Kündigung durch den Arbeitgeber

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Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, lohnt es sich häufig, die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Bei Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber einige Formalitäten einhalten (z.B. die vorherige Anhörung des Betriebsrates, sofern vorhanden) und generell beachten, ob überhaupt ein zur Kündigung berechtigender Grund vorliegt. Letzteres gilt jedenfalls, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Wichtig:
In jedem Fall sollten Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung schnell handeln. Denn nach Ablauf einer Frist von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung, gilt die Kündigung als wirksam. Diese Regelung betrifft sämtliche schriftliche Kündigungen, also auch solche, die vor Ablauf der 3-Wochen-Frist eindeutig unwirksam waren.

Beispiel:
Die schwangere Arbeitnehmerin wird durch den Arbeitgeber am 04.10.2016 gekündigt; dem Arbeitgeber ist die Schwangerschaft nicht bekannt. Erst am 28.10.2016 erhebt die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Lösung: Die dreiwöchige Klagefrist ist abgelaufen. Die Kündigung ist wirksam, obwohl Schwangeren während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ein umfassender Kündigungsschutz zukommt.

 

Schnelle Reaktion erforderlich

Damit Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen lassen können, hat eine schnelle Reaktion nach Erhalt der Kündigung also absolute Priorität.

Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf den konkreten Fall Anwendung findet, sind dem Arbeitgeber bei Kündigungen Grenzen gesetzt. Eine Kündigung kann dann nur erfolgen, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Beispiele:
  1. Personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers, Entzug der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern, Arbeitsverhinderung aufgrund von Haft
  2. Verhaltensbedingte Kündigung: Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, Erbringung schlechter Arbeitsleistung, Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz
  3. Betriebsbedingte Kündigung: Kündigung wegen Schließung einer Zweigniederlassung, Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund einer Umstrukturierung des Betriebs.

Nicht jede Kündigung ist gerechtfertigt

Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist nicht immer gerechtfertigt, wenn ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegt. Sie soll vielmehr das letzte Mittel darstellen, wenn alle anderen Versuche zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses gescheitert sind. So muss bei einer personenbedingten Kündigung immer eine negative Zukunftsprognose vorliegen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss das Verhalten des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung in aller Regel abgemahnt werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl treffen; er muss also abwägen, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzwürdig ist.

Arbeitsgericht entscheidet über Rechtmäßigkeit der Kündigung

In einem Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer geltend machen, dass kein Grund vorliegt, der die Kündigung rechtfertigt. Gelingt ihm dies, wird das Arbeitsgericht feststellen, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Tipp:
Selbst wenn ein Grund vorliegt, der die Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen würde, kann sich eine Kündigungsschutzklage lohnen. Denn in Kündigungsschutzverfahren werden sehr häufig Vergleiche geschlossen, mit denen sich Arbeitgeber verpflichten, den Arbeitnehmern wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zu zahlen und die Arbeitnehmer im Gegenzug die Kündigung akzeptieren. Auf diese Weise kann ein Arbeitgeber ein als lästig empfundenes Klageverfahren zügig beenden und ein eventuelles Restrisiko der Klage (den Arbeitnehmer später wieder einstellen zu müssen) beseitigen.

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